コラム

2018年8月29日

プロデュース部 コピーライター／クリエイティブディレクター A

勝てる採用ホームページ／採用サイト制作（その1） ― 「採用ブランディング」で、出会える、惚れさせる、辞めない新卒採用を。

新卒採用が厳しい今こそ、「採用ブランディング」を意識すべき。

“超”売り手市場。採用の早期化、通年化。学生数の減少や慢性的な人手不足を背景に、企業が厳しい新卒採用を強いられる状況は、今後も続くと言われています。企業の採用担当者のみなさんは、人材を確保するため、日々悩まれているのではないでしょうか。

この厳しい環境下で、採用ツールをデザイン変更など部分的に改修しているだけでは、人材確保はさらに難しくなります。ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など年々多様化する採用方法や、スマホファースト、動画の積極採用など新技術やトレンドを導入した採用ツール制作も積極的に検討すべきでしょう。

しかし、いたずらにトレンドを取り入れるだけでは、根本的な解決にはならないのではないでしょうか。厳しい採用環境で勝ち残るためには、「採用ブランディング」を意識した採用ツールが必要だと考えます。

「採用ブランディング」とは？ ― 定義と期待される効果

「採用ブランディング」とは、どんなものでしょうか。

リクルートワークス研究所によれば、「採用市場において、企業が差別化され、選ばれるに至るイメージの総和。事業戦略・業績・設備環境・経営者・人材の質・社会性などの企業力、仕事のやりがい・若手への権限委譲・昇進のスピード・待遇に関する優位性など多様な観点によって構成される」とあります（引用：http://www.works-i.com/dictionary/950）。

一方、ブランドについては、 アメリカ・マーケティング協会が、「ある売り手あるいは売り手の集団の製品およびサービスを識別し、競合他社の製品およびサービスと差別化することを意図した名称、言葉、シンボル、デザイン、あるいはその組み合わせ」と定義しています。（引用：https://www.brand-mgr.org/knowledge/word/）

これらをもとに解釈させていただくと、一般的なブランディングが、企業や店舗、商品・サービスのファンを増やすことが目的であるのに対し、採用ブランディングの目的は、「求職者に向けて企業の本質を伝えること」にあると思います。

つまり、事業内容・企業文化・社内の雰囲気などを正しく知ってもらい、「他のどこでもなく、ここで働きたい！」と思ってもらうこと。そして、これを実現するため、企業の本質を伝え、共感してもらえる方法を考え、求職者との共感接点を戦略的に打ち出すこと。それが「採用ブランディング」と言えるでしょう。

採用ブランディングを実現することで、次の効果が期待できます。

• 適正量の母集団の形成
• 求める人材に会う機会の増加
• 企業を深く理解し、理念・価値観に共感した人材の獲得
• 内定辞退の低下
• 離職率の軽減
• 一貫性のある／トレンドに左右されない採用活動
• 在籍社員のモチベーション向上

他社はもう始めています ― 事例紹介

次に、すでに採用ブランディングを実現している企業の採用ホームページ／採用サイトの例を挙げます。採用ブランディングが何を指すのか、理解の一助になるのではないでしょうか。

吉野家 採用サイト

「新世代吉野家」を採用コンセプトに、ポリゴン（多角形）を用いたデザインとすることで新世代や未来を感じさせることに成功。(第39回「2018日本BtoB広告賞」受賞) ※弊社実績ではありません。

（引用：http://recruit.yoshinoya.com/）

ニトリ 採用サイト

フクロウの目という印象的なビジュアルデザイン、将来性を具体的な数字を出したコンテンツなどを通じて、「未来を睨め。」という挑戦的な採用コンセプトを表現、具現化。※弊社実績ではありません。

（引用：http://www.nitori.co.jp/recruit/newgraduate/）

三井住友銀行 採用サイト

「かつては、銀行と呼ばれていた。」という採用コンセプトを打ち出し、時代に合わせ変化を続けること、最先端にいることなどを訴求。※弊社実績ではありません。

（引用：https://www.smbc-freshers.com/）

採用ブランディングを実現するツール制作の進め方（概要）

では、採用ブランディングを実現するには、どうすればよいのでしょう。弊社でお手伝いをする場合、次のような工程を想定しています。

１. 採用コンセプトを決める（求める人物像を明確にする→自社の強み・らしさを明確にする→採用コンセプトを抽出する）

採用ツールの制作にすぐに入るのではなく、まずは「採用コンセプト」を決定します。採用コンセプトとは、どんな人材を必要としているかを明確にし、その人材に届けるべき自社の強み、特徴、「その会社らしさ」を考えていくこと。先ほど紹介した採用サイトにおいても、明確な採用コンセプトを持ち、それに基づいた構成やコンテンツになっていることが分かると思います。

作業としては、まず、学部学科専攻やスキルなどの「スペック」と、志向など「タイプ」の両面から自社の求める人物像を明確にします。そして、その人材に、自社のビジネス上の競合優位性や、それを生み出すコアコンピタンス、ケイパビリティのうち、何を打ち出し、どんな会社と思ってもらいたいかを考えていきます。

２. 採用ツールを検討する（媒体を決める→内容を検討する→表現を検討する）

採用コンセプトが決定したら、採用ツールの検討に入ります。ここでは、どんな媒体を使って、どんな内容を、どのように表現していくかを考えていきます。ホームページやサイトに加え、採用リーフレット、パンフレット、映像など採用ツールで用いられる媒体の特性、得意分野は異なります。自社の採用課題の解決を目指し、媒体を適切に組み合わせて、各々において最適な内容と表現を検討していく必要があります。

次回より実践編！

本コラムでは、採用ブランディングとは何か、それを実現することで何をもたらすかなどをご紹介しました。次回から2回にわたって、採用ブランディングを実現する採用ツール制作をご紹介していきます。第2回は、「すべてのキモは、「採用コンセプト」にあり」と題し、採用ブランディング実現において最も重要な採用コンセプトの立て方について、詳しくご紹介していきます。