コラム

2018年10月1日

プロデュース部 コピーライター／クリエイティブディレクター A

勝てる採用ホームページ／採用サイト制作（その2）ー　すべてのキモは、「採用コンセプト」にあり。

採用ツールをつくるのは、「採用コンセプト」を決めてから。

前回、「採用ブランディングとは何か」など概要をご紹介しました。今回からいよいよ実践編。2回にわたって、採用ブランディングを実現する採用ツール制作の進め方を紹介していきます。
今回のテーマは、「採用コンセプトを決める」。採用ブランディングの観点では、これを決めることが大変重要となります。しっかりした採用コンセプトを打ち立て、採用ホームページ／採用サイトなど採用ツールづくりに入ることが、勝てる採用につながるのです。
特に、以下のような企業には有効と言えるでしょう。

• ほしい人材に出会えない
• 内定辞退が多い
• 離職率が高い

最低限必要のスペック×自社に合うタイプ ― 求める人物像

まず、自社が必要としているのはどんな人材かを考えることから始めましょう。求める人物像を明確にし、その人材に訴求する採用活動を行えば、出会える確率も高くなるはずです。
求める人物像は、大きく、学部学科専攻やスキルといった「スペック」と、志向などの「タイプ」から考えられるでしょう。

スペック

求める人材層と出会うという観点からも、スペックは、MUST要件、最低限必要要件を考えていくのがよいと思われます。つまり、理想を追いすぎないこと。「自頭がよく、コミュニケーションスキルに優れた、語学力ある、成長意欲の高い人材」 ― そんな人材は、そもそも採用市場では非常に稀有ですし、いたとしても大企業や人気企業を始めどこでも欲しがる人材でしょう。そんな、いつ出会えるか分からない人材を求め、名だたる企業と争奪戦を行うことより、自分たちの求める人物像をはっきりさせ、その人材との出会う方法を考える方がはるかに効率的なはずです。
この点を踏まえ、求める人物像のスペックを考える際の観点を以下にまとめました。

＜スペックを考えるときの観点、例＞

• 募集条件は本当に必須か：募集要項などに記載している文系・理系の区別、学部学科専攻、スキル、経験などは、本当にそれがないと仕事ができないようなものか
• 各募集条件がMUST要件でなかった場合、どんなスペックを求めるか：「●●が必要、なぜなら▲▲事業部では、■■という仕事をしているから」など、そのスペックを求める根拠から考えてみるのが有効
• 「コミュニケーションスキル」など曖昧な言葉は具体的に：同じコミュニケーションでも、「様々な意見をしっかりと受け止め、まとめていける力」と「技術者からの質問に答え、製品の特徴を説明できる力」では違うはず。業務の実際に照らし合わせ明確にする

タイプ

タイプは、「自社に合う人材」という観点で考えるべきでしょう。
いくら最低限必要な人材のスペックを導いても、それを満たせば誰でもよいわけではないはず。自社に合うかどうかを探ることは、辞めない人材の獲得にもつながります。求める人物像のタイプを考える際の観点は以下のようになるでしょう。

＜タイプを考えるときの観点、その例＞

• 他の会社と比べてどんな人が多いと言えるか
• どんな人と働きたいか
• 高スペックでも採用に至らない人材／スペックを満たさなくても採用する人材とは
• 入社後活躍しているのはどんな人材か

大切なのは「他社と何がどう違うか」 ― 自社の強み・らしさ

次は、自社の強み・らしさを明確にする作業です。
中心になるのは、ビジネス上の競合優位性になりますが、あらゆる業界で製品・サービスのコモディティ化が進む昨今、圧倒的な優位性を見つけるのは難しいと思います。大切なのは、「他社と何がどう違うか」を探ること。同じような顧客をターゲットや事業を展開する企業であっても、全く同じ企業理念や企業風土、沿革を持つ企業はないでしょう。それらを探ることこそ、採用ブランディングの最も重要なポイントとなります。強み・らしさを明確にするための観点を、以下に挙げてみました。

＜自社の強み・らしさを考えるときの観点、その例＞

• ビジネス上の競合優位性や、その源泉となるコアコンピタンス、ケイパビリティ
• ビジネスを取り巻く状況と将来的な課題と考えられるもの（SWOT分析など）
• 上記環境下でどのような方向性を志向しているのか（≒中期的ビジョン・事業目標～長期的ビジョン・経営目標）
• 企業理念、ステートメント、行動規範など：単なる「お題目」としてでなく、ビジネスの現場や会社風土としてどのように浸透し、体現されているかという観点で考える
• 創業期の思い、DNA：それがどのように受け継がれているか、それにより培われた企業風土・文化とは

※求める人物像、自社の強み・らしさの抽出は、人事など採用メンバーだけで完結するとは限りません。ときには、経営層や社員に意見を求めることも必要になることもあるでしょう。

ここでも「他社と何がどう違うか」が大事 ― 採用コンセプト抽出

求める人物像を導き出し、自社の強み・らしさを明確にしたら、採用コンセプトを決めていきます。
大まかにいえば、「求める人物を獲得するために、強み・らしさのうち何を打ち出し、どんな会社と思ってもらうかを決める」ということになります。ここでも、「他社と何がどう違うか」の観点は大事です。その観点に立てば、他の会社でも言える単なるメリット訴求や、抽象的なものが採用コンセプトにはならないはずです。
また、採用コンセプトをスローガンやキャッチフレーズにすると、採用活動全般を通じて社内（リクルーターなども含む）、社外（紹介会社、メディア会社、ツール制作会社など）で共有されやすくなり、採用コンセプトからブレない採用活動が実現します。

＜採用コンセプトを考えるときの観点、その例＞

• 求める人物が就職・転職の際に企業に求めるものはどんなことか
• 上記を満たすことを自社の強み・らしさ、特徴に照らし合わすと何になるか
• 上記を満たすためには、どんな雰囲気、読後感を感じさせるべきか（表現の方向性）

「第三者」の力を借りるのも手。

採用コンセプトを決定するのはとても大事な作業です。採用コンセプトをしっかり打ち立ることが、多くの企業の中から求める人材に貴社の特徴と個性を認知させ、「他のどこでもなく、ここで働きたい！」と学生に思わせること、つまり、採用ブランディングの実現につながるからです。
ただ、「求める人物像や自社の強み・らしさを、自社のメンバーだけで客観的に導くことは難しい」と感じた方もいらっしゃると思います。「忙しい採用活動をしながら、経営層や社員から意見を聞く時間はない」という方もいらっしゃるでしょう。
弊社では、採用ツール制作だけでなく、採用コンセプトの立案からお手伝いすることが可能です。経営層へのインタビューや、部署の異なる社員のみなさんを集めたワークショップを実施、求める人物像や自社の強み・らしさを抽出し、第三者視点で採用コンセプトを導きます。さらには、採用スローガンにまとめさせていただくこともあります。

次回は、実践編の2回目。「採用ツールは、「ブラさない」「段階的」「役割分担」が大事」として、採用ブランディング実現する採用ホームページ／採用サイトなど採用ツールづくりのポイントをご紹介します。