2021年9月29日

採用サイト制作で成功する5つの要件や作成手順と制作会社の選び方

自社の戦力となる人材を求人するには、必要な情報を網羅した魅力的な採用サイトが欠かせません。採用サイトには企業が求職者に伝えたい情報だけでなく、求職者が知りたい情報も盛り込む必要があります。本記事では採用サイトの役割や重要性、採用サイト制作で重要な5つのポイント、採用サイト作成の6ステップについて説明します。また、採用サイト制作を依頼する制作会社の選び方についても解説するので、ぜひ、参考にしてください。

採用サイト制作について
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1.採用サイトについて知っておきたい基礎知識

採用サイトは求人サイトなど外部媒体に掲載する求人ページとは異なり、自社媒体から直接、求職者へ求人情報や自社に関する情報を発信するものです。ここでは、採用サイトの意味や役割、重要性など、採用サイトの基礎知識について解説します。

1-1.採用サイトの意味・役割

採用サイトとは、求人にあたって企業が会社情報や選考方法、募集要項などの採用情報を提供する自社のオリジナルサイトです。採用サイトで自社の特徴を詳細に伝えることにより、自社が求める人材に対して応募を促すことができます。

採用サイトは、自社と求職者との接点の1つです。採用サイトには、求職者から自社に合う人材をフィルタリングし、自社と相性の良い人材とのマッチング率を高める役割があります。逆に言えば、自社の魅力・求める人物像などの情報をしっかりと訴求することによって、採用を辞退したり短期間で退職したりするミスマッチな求職者を振るい落とすことが可能です。

さらに、採用サイトでエントリーへの導線を構築することにより、応募者の母集団形成につながります。

1-2.採用サイトの重要性

求職者と求人企業の接点には、求人サイト・求人検索サイトやエージェント、新卒の場合は企業説明会での資料やパンフレットといった外部媒体も存在します。しかし、それらの媒体は字数や掲載スペースが限られ、情報量や伝え方に制約があります。

その点、採用サイトなら情報量や伝え方は自由です。求職者に自社からのメッセージを十分に伝えられるため、ブランディングも行いやすくなります。

求職者は応募する企業についてあらゆる方法でリサーチしますが、なかでも企業の公式ホームページは大きな情報源です。企業が採用サイトを用意して正確かつ網羅的に情報を提供すれば応募者の入社意欲を高められます。

多くの企業が採用サイトに力を入れて制作し求職者に訴求している現状、自社が採用サイト制作に取り組まなければ取り残され、人材確保において不利です。

2.採用サイト制作で重視したい5つのポイント

採用サイトを制作する際は5つのポイントを重視しましょう。

• 求職者が知りたい情報を盛り込む
• 自社のコアメッセージを伝える
• 独自コンテンツを充実させる
• 流入対策を行う
• 導線設計・EFOなど離脱対策を練る

それぞれについて、以下で解説します。

2-1.求職者が知りたい情報を盛り込む

大手転職サイト「エン・ジャパン」が運営するサイト「人事のミカタ」によると、転職者が注目する情報は以下の通りです。

• 企業が展開する事業やサービス概要（70％）、企業理念・ビジョン（53％）、社風（51％）など、企業に関する情報
• 仕事の詳細（82％）、仕事のやりがい（61％）、キャリアステップ（38％）など、業務内容に関する情報
• 給与や賞与（81％）、休日休暇（63％）、勤務地（56％）など、職場環境や待遇に関する情報

上記のように、求職者の関心が高い情報をリサーチしたうえで詳細かつ具体的な情報を採用サイトに盛り込み、求職者に向けて発信することが大切です。

参考：400人の転職者に聞いた、企業が発信すべき採用情報｜人事、採用、労務の情報ならエン人事のミカタ

2-2.自社のコアメッセージを伝える

自社のコアメッセージとは、企業理念や企業文化に基づき、社員に何を求めるかを表現するメッセージです。応募者に自社のコアメッセージを伝えることにより、自社が求める人物像を応募者に強くアピールできます。

仕事における価値観やカルチャーが一致するかどうかは、求人する企業側と求職者側の双方にとって、重要な問題です。企業理念を求職者に十分に理解してもらえないまま採用しても、入社後に「イメージしていた会社ではなかった」などのミスマッチが発生しやすく、労働意欲の低下や退職を招きかねません。

採用後、長きにわたって意欲的に活躍してくれる人材を採用するためには、採用サイトで企業の価値観や考え方を明確かつ端的に伝える必要があります。

2-3.独自コンテンツを充実させる

採用サイトで職場の雰囲気や仕事内容を紹介するコンテンツや写真は、自社らしさが伝わるものを使用することが大切です。例えば、経営層や社員の素顔、職場の様子をありのままに伝えるメッセージや、写真、動画などを採用サイトに掲載する方が、社内の雰囲気を正確に伝えられます。

実際に勤務している社員の1日のタイムスケジュールやキャリアパス、業務の具体的な内容などリアルな情報を、可能な限り具体的かつ詳細に提供するなどで、求職者は入社後の自分をイメージしやすくなり、入社意欲を高めてくれることが期待できます。

2-4.流入対策を行う

採用サイトのキーワード分析やコンテンツ充実化などSEO（サーチエンジン最適化）を行えば、検索エンジン経由での流入を見込めます。主な流入対策には「情報構造を鑑みたマークアップ」と「Indeed」の2つがあり、併用すればさらに効果的です。

採用サイトに、例えば職種毎にページを分けるなど「マークアップ」処理を施すと、「Googleしごと検索」が自動で人材募集情報をクロールして求人プラットフォームに掲載されるため、流入が見込めます。クローラーに文章意図を伝える情報構造を検討しながらのマークアップ処理には専門知識が必要なため、Webサイト制作会社に依頼するのも手段の1つでしょう。

求人サイト「Indeed」には無料で求人情報や会社情報、採用URLなど掲載できるため（一部プランは有料）、「Indeed」と採用サイトを連携させて流入を促すことができます。

2-5.導線設計・EFOを練る

上記にくわえて、採用サイトを求職者が使いやすいように制作するためには、ユーザー目線での導線設計やEFO（エントリーフォーム最適化）など離脱対策も重要です。

採用サイトで求める情報が不足していたり、ユーザビリティが悪かったりすれば、求職者の応募意欲が減退しかねません。職種や雇用形態などが複数ある場合は、迷わせないよう分かりやすく誘導するなどの配慮も必要になります。

また、応募に意欲を持った求職者が途中で離脱することなく、スムーズにエントリーを完了するためには、EFO（入力フォーム最適化）の最適化も重要です。特に新卒採用においてエントリー方法やマイページなどがある場合は求職者が離脱しないよう分かりやすい説明が必要になります。

3.成果を出す採用サイトを作る6つのステップ

成果を出す採用サイト制作は以下の6ステップで行います。

• 求める人材の定義
• 求職者・競合のリサーチ
• サイトコンセプト・企画立案
• 掲載情報の精査
• コンテンツ・ビジュアル制作
• リリース・運用

3-1.求める人材の定義

どのような人材を求めているのか、明確かつ具体的に定義します。自社の価値観や企業文化をベースとして、社員に必要な素質やスキルなどの細かい要件を明らかにし、求める人材の人物像を具体化することが大切です。

例えば、「コミュニケーション能力が高い」というだけでは、漠然としたイメージしか伝えられません。「自分の考えをわかりやすく相手に伝えられる」「相手の話にしっかり耳を傾けられる」など、より具体的に定義しましょう。

3-2.求職者・競合のリサーチ

求める人材の人物像について「どのような方法で情報収集をするか」「どのような興味・関心を持っているか」「仕事を探すうえでどのようなニーズを感じているか」などを推察したうえで、採用サイトに反映させます。ターゲット層に近い自社の社員にインタビューしてニーズを抽出することも有効です。また、ターゲットとなる人材を自社と奪い合うとみられる競合他社のサイトもリサーチし、自社も不足がないようにコンテンツを充実させることを検討しましょう。

3-3.サイトコンセプト・企画立案

採用サイトのコンセプトとは、求職者に何をどのように伝えるか、どのような印象を与えるように意図するかなど、採用サイトの中心となるテーマです。採用サイトのコンセプトは自社の企業理念や企業文化、事業バリューなどをしっかりと掘り下げながら、求職者に何を伝えたいのか、どう感じて欲しいのかなど、メッセージの方向性を明文化していくことが重要です。採用サイトのコンセプトが決定したら、実際にサイトを制作する際の方針やスケジュールなどの企画を立てます。

3-4.掲載情報の精査

採用サイトには求職者のニーズと自社のアピールポイントがマッチする項目を過不足なく盛り込まなければなりません。採用サイトに掲載する情報は募集要項や事業内容、会社概要や選考の流れ、社員インタビューなど、多岐にわたります。

「就職白書2021」によると、新卒採用において入社予定者全体への満足度が高い企業が求職者に提供していた情報は以下の通りです。

• 自社が求めている具体的な能力・人物像（80.8％）
• 社内研修・自己啓発支援の有無とその内容（業務研修・語学研修など）（78.6％）
• 取り扱っている製品やサービス（82.7％）

参考；就職白書2021（冊子版）P35

このような項目に関連する求職者へのメッセージを、採用サイトで丁寧に伝えることが重要です。また、中途採用を目的とするサイトでは「2-1.求職者が知りたい情報を盛り込む」でピックアップした項目も参考になります。

3-5.コンテンツ・ビジュアル制作

上で決定した採用サイトのコンセプトや作成計画に基づき、各コンテンツを企画・制作します。採用サイトに掲載する主なコンテンツには、社員へのインタビューやコラムページ、募集要項ページ、求人へのエントリページなどがあります。

採用サイトにおいては競合他社との差別化を図ることも重要です。イメージしきれていない求職者が理解、納得できるよう実際の仕事やプロジェクトをコンテンツ化したり、ビジュアルを工夫することにより、自社の個性を求職者に強く訴求できます。印象的なサイトデザインはもちろん、できるだけ写真・動画を多く盛り込む方法も、他社との差別化や自社の魅力のアピールに効果的です。

また、テキストや写真・動画のほか、数字などのデータやグラフで表現することも求職者に伝わりやすくなるので、企業理解とエントリーの促進につながります。自社の価値観や企業文化など、採用サイトのコンセプトを反映させたコンテンツとビジュアルを設計・制作しましょう。

3-6.リリース・運用

採用サイトの閲覧状況やページ遷移状況などのデータをもとに、エントリー数を高めるための施策を実施します。具体的には、閲覧数や閲覧時間が多いなど求職者の反応が良いページを目立つ位置に配置したり、エントリーを促す文言を調整したりするなどです。必要に応じて、自社SNSと採用サイトを連携させた情報発信も、エントリー数の向上に効果があります。

くわえて、採用サイトでエントリーを受け付けた後の返信方法や面接官の手配など、選考に向けた体制作りも必要です。

4.採用サイトを制作会社に依頼する際の選び方

高品質の採用サイトを制作する際は制作会社に依頼する方法が一般的です。ここでは、採用サイトの制作会社を選ぶポイントである以下の3つについて解説します。

• 制作能力
• コンサルティング能力
• 採用サイトの制作実績

4-1.制作能力

採用サイトには一定のパターンがあるイメージが強いかもしれませんが、実際はかなり自由度が高く、各社が独自性の高いサイトを制作しているのが現実です。自社を知らない求職者へ分かりやすく情報訴求し、共感してもらうために、競合他社と差別化し自社の印象を強調する必要があります。そのためには制作能力の高い制作会社を選ばなければなりません。コンテンツやビジュアル、システムなど、あらゆる面で専門性が高く、さまざまな要望に柔軟な対応ができる技術力を持つ制作会社を選びましょう。

4-2.コンサルティング能力

求職者に採用サイトで伝えるべき情報としては、募集要項・会社概要や社員メッセージなど、さまざまな項目が存在します。単に多くの情報量を詰め込んだ採用サイトを作れば、誰が見ても印象が散漫になりやすく、ありきたりな採用サイトになってしまいかねません。

採用サイト制作に先立ち、「どのような人材に向けて、何を、どのように伝えるのか」の熟考が重要です。

サイト制作会社は、サイトのターゲット選定やサイトコンセプト策定といった制作前のコンサルティングも行います。制作能力の高さだけでなく、コンサルティング能力の高さも考慮したうえで制作会社を選ぶ方法がおすすめです。

4-3.採用サイトの制作実績

サイト制作会社にはそれぞれ得意・不得意の分野があるため、採用サイトの制作実績が高い会社を選びましょう。過去の採用サイト制作実績が豊富にある制作会社なら、そのサイトが制作能力の高さを判断する材料になります。また、クライアント企業の規模や業種によって異なるサイト設計などを、自社の採用サイト制作の参考材料にすることも可能です。

くわえて、完成するサイトのテイストは制作会社によって異なるため、過去に制作した採用サイトの実例を見ることで、自社のイメージに合うかどうかを判断しやすくなります。

まとめ

採用サイトは自社が求める人材に訴求しエントリーを促す役割があります。「どのような人材に、どのように自社の魅力・特徴をアピールするか」をしっかりと見据えたうえで、採用サイトに必要な情報を過不足なく掲載しましょう。かつ、流入対策や導線設計を行いつつ、個性あふれる魅力的なビジュアルコンテンツを盛り込むことが重要です。サイト制作会社に依頼するなら、制作能力・コンサルティング能力・採用サイト制作実績の高い会社を選びましょう。